Es clave lograr una agenda estratégica de trabajo que no se limite a la discusión salarial o a temas de conyuntura de corto plazo

Por Roberto Luchi y Alejandro Zamprile. Centro Consensus (Negociación y Resolución de Conflictos)

Un eje clave de la competitividad de Argentina es la capacidad de la sociedad, en este caso empresas y sindicatos, de poder llegar a articular una agenda estratégica de trabajo que no quede limitada a la discusión salarial o de temas de conyuntura de corto plazo. Es decir, procesos sistemáticos y perdurables en el tiempo de trabajo conjunto para lograr competitividad y empleabilidad. Este contexto lo han experimentado ya hace años países como Alemania donde los sindicatos tienen una importante presencia dentro del mundo de los negocios con representantes que incluso integran el directorio de algunas firmas.

Empresa y sindicatos en nuestro país tienen una realidad imperiosa de aprender a llevar una sana convivencia desde el momento que ambos estarán vinculados ahora y el futuro por marcos legales, historia política y realidad socio económica de nuestro contexto. Es por esta índole de largo plazo que enmarca la vinculación que se hace imperativo encontrar fórmulas superadoras e innovadoras para el planteo de la relación a futuro.

En estos últimos años a través de nuestro trabajo en la escuela de negocios IAE de la Universidad Austral y desde el Centro de Negociación y Resolución de Conflictos Consensus tuvimos la oportunidad de compartir experiencias donde muchas empresas y sus sindicatos pudieran replantear sus paradigmas a fondo, barajar y dar de nuevo y poder avanzar en un diálogo y trabajo conjunto superador de empleo sostenible y con competitividad.

Este cambio de paradigmas implica como condición sine qua non, dejar de ver a la otra parte como un adversario sino como un actor más dentro los distintos stakeholders que rodean a la empresa, ya que si no se comprende que la relación entre el sindicato y la empresa es de largo plazo y que como consecuencia hay que construir un escenario de convivencia sustentable, es muy difícil avanzar con este proceso.

El proceso no exento de dificultades y de avances y retrocesos es una síntesis perfecta de Arte y Ciencia y con un diseño a la medida de cada organización y sector.

No es meramente una declaración de principios voluntarista. Un cambio de paradigma en la relación obliga a un repensado a fondo de los procesos actuales de relación y la definición de pasos y metas a transitar juntos como mecanismo de construcción de confianza.

A modo ilustrativo podríamos resumir las distintas fases de avance en términos de sus objetivos parciales relevantes. En todas las fases hay procesos y métodos de avance pero también el desarrollo de una sensibilidad fina por los actores y de comunicación efectiva que es más cercano al arte que a los sistemas técnicos.

Un protocolo de la relación empresa y sindicato (PROES)

Fase 1 (inicial) : alinear a los empresarios y los gerentes de la empresa en cuanto a aceptar la realidad sindical y decodificarla en términos de una variable clave del negocio que debe ser cuidadosamente gestionada y coordinada.

Fase 2 : el actor empresa debe preparar su futuro diálogo de largo plazo con el sindicato. Variables relevantes del negocio, escenarios posibles, metas, principales restricciones, dilemas tecnológicos y de organización del trabajo. También designar a los interlocutores estables de la futura mesa de diálogo con los delegados gremiales y el sindicato.

También esta fase tiene asociado un fuerte acto de desprejuiciamiento por parte de los directivos. Tratar de entender los conflictos y dilemas desde la perspectiva humana y social de la otra parte.

Fase 3 : el actor sindicato debe hacer lo recíproco y preparar su diálogo de largo plazo y estratégico con la empresa. Dilemas relevantes, tecnologías, organización del trabajo, empleo, escenarios del negocio. También replicar la actitud de desprejuiciamiento que es clave en este proceso de abrirse a poder entender el diálogo desde la perspectiva de la otra parte.

Las fases finales 4 y 5 implican sentar a ambas partes, empresa y sindicato, que han realizado una rigurosa tarea previa de preparación y también de abrir la mente a una mesa de diálogo. Esta mesa de diálogo tratará de alcanzar como objetivo un temario y agenda de largo plazo y que contribuya a hacer sustentable la relación entre las mismas.

Esto también debe incluir un código de convivencia que especifique la importancia de la estabilidad de los interlocutores en períodos de tiempo a fijar, un cronograma de reuniones y la importancia de una comunicación permanente y efectiva.

Los dilemas y conflictos a resolver para alcanzar una agenda sustentable suelen ser muy variados y de alta complejidad. Surgen temas como el impacto de nuevas tecnologías en el diseño de la tarea, la empleabilidad sostenida, el desafío de atraer nuevas inversiones, la realidad del sector, la capacitación y entrenamiento, los beneficios sociales y la competitividad. También el impacto social de la creación de puestos de trabajo.

El desafío para el mundo empresario y sindical es relevante. La garantía de éxito del proceso no solo es técnica. Requiere reforzar en ambos, empresas y sindicatos, la apertura mental, la sensibilidad y la comunicación efectiva.

El tema es muy nuevo y caso diríamos una innovación disruptiva de gestión en Argentina y casi todos los países de América Latina cada vez más preocupados por poder replantear y repensar el diálogo entre empresas y sindicatos. Alemania con algunos directorios que tienen miembros del sindicato podría ser una referencia al menos ilustrativa de este nuevo concepto.

Hay casos pioneros en nuestro país. Sectores como telefonía, agroquímicos, cadenas de valor como la automotriz y minera ya han experimentado la relevancia estratégica de un repensado a fondo de la relación entre empresas y sindicatos.

Debemos reforzar la ilusión que nuestro país sea pionero en América Latina en alcanzar relaciones sustentables de empresas y sindicatos y para ello también será clave en esta agenda la formación y profesionalización de los cuadros sindicales del futuro.