Cuatro generaciones componen la fuerza laboral: los centennials (los nacidos después de 1997), los millennials (nacidos entre 1981 y 1997), la generación X (nacidos entre 1965 y 1980) y la generación plateada, que arranca en 1964 e incluye no pocos mayores de 70 años que siguen en actividad. Esto puede presentar desafíos a la convivencia entre colaboradores. La buena noticia es que existen prácticas eficaces, accesibles a cualquier presupuesto y tamaño organizacional, para gestionar productivamente la riqueza intergeneracional. A continuación, comparto siete aprendizajes de mis estudios sobre la diversidad etaria en las empresas:
- Diversidad es variedad y no separación
Las personas que componen una organización tienen características y circunstancias diferentes, más o menos visibles, en relación con su sexo, cultura, nacionalidad, valores, personalidad, conocimientos, roles, experiencias, redes de contactos, además de su edad. Estas heterogeneidades no deberían impedir que se empuje conjuntamente el propósito de la organización e incluso pueden permitir un enriquecimiento mutuo y trascender en el esfuerzo colectivo. Apreciar la diversidad desde una perspectiva de variedad, en vez de entendernos como miembros de un grupo separado de otro (por ejemplo, “los jóvenes” y “los mayores”), es el primer paso para comenzar a tender puentes entre generaciones.
- La autoeficacia es todo
En un entorno cultural que sobrevalora la juventud, internalizamos estereotipos edadistas, que relacionan el paso de los años con menos flexibilidad, resiliencia y productividad. Los colaboradores de más edad han estado más tiempo expuestos al edadismo. Por lo tanto, es clave trabajar en su sentido de autoeficiacia: apuntalar su confianza para que pueden desplegar sus capacidades, adquirir nuevas habilidades y alcanzar metas ambiciosas. Por su parte, los mayores tienen el desafío de confiar en el aporte distintivo de los más jóvenes.
- Mirar es divino
Todos tenemos algún prejuicio respecto de la generación que nos precede, acerca de la que nos sucede o sobre ambas. Mirar al otro es mucho más complejo de lo que imaginamos. Los modelos mentales que todo ser humano posee por sus experiencias, crianza y educación limitan nuestra percepción y dirigen nuestro actuar. Cuando entablamos un diálogo abierto sobre los estereotipos relacionados con la edad, podemos idear juntos estrategias y compromisos concretos para mejorar la convivencia organizacional.
- Entendernos como talento experto
No basta con reconocer la mirada sobre otra generación: hay que reconceptualizar a ese otro como talento experto. La mirada de los jóvenes hacia los mayores debe apreciar que estos últimos aportan un análisis más templado a los contextos de decisión y gestionan más eficazmente las relaciones interpersonales y el estrés. En cuanto a la mirada de los mayores hacia los más jóvenes, ésta debe trascender el prejuicio de una supuesta falta de compromiso a largo plazo para verlos como expertos en dinamismo, clave para afrontar retos como la disrupción tecnológica y asumir riesgos calculados.
- Smart design de equipos intergeneracionales
Construir equipos intergeneracionales de alto desempeño es un arte. Para promover la sinergia creativa, es fundamental mezclar generaciones que desempeñen trabajos de igual jerarquía, con interdependencia de tareas y alta interacción. No obstante, suelen generarse grietas entre generaciones (jóvenes versus mayores) que inhiben la innovación. Para evitarlas, resultan eficaces los espacios de mentoría entre pares, bidireccionales, donde el talento silver se beneficia de la generatividad de los jóvenes y los jóvenes, del expertise y del coeficiente emocional de los mayores.
- Construir marca empleadora es gratis
Mientras las empresas invierten cuantiosos recursos y energía en atraer talento experto joven, la generación silver se autopercibe como invisibilizada y con altos niveles de inseguridad laboral. Contratar talento silver les permite a las empresas posicionarse como empleadores que brindan igualdad de oportunidades, asegurando cumplimiento el regulatorio y desarrollando la marca empleadora. Si además se comparte información clara sobre las políticas de reclutamiento y promoción para custodiar la equidad, los entornos laborales se tornan seguros y los colaboradores pueden desarrollar relaciones sólidas y positivas.
- El propósito como gran motivador de grandes y chicos
Según Great Place to Work (2023), el 90% de los trabajadores mayores de 50 años buscan alinear su propósito personal con el organizacional, porcentaje similar o incluso superior que el de las generaciones más jóvenes. El propósito organizacional es un poderoso aglutinante que brinda sentido a las tareas cotidianas y, además, apuntala el sentido de pertenencia de los colaboradores de todas las edades.
Estas lecciones no solo mejoran la convivencia entre generaciones, sino que también contribuyen al éxito y la innovación de las empresas, creando un entorno laboral más inclusivo y satisfactorio para todos.