La solución para la crisis de autonomía [que atraviesan las pymes] es reconocer que es necesario trasladar más responsabilidad en un mayor número de personas. El problema es que la mayoría de los Número 1 se aferran a su trabajo inicial (concentración de funciones) porque creen que nadie más puede desempeñar el trabajo como ellos. Para superar esta crisis, resulta necesario incorporar equipos profesionales en quienes delegar funciones, tareas y decisiones y comenzar un proceso que muchas veces se torna duro para el dueño. Este es el proceso de descentralización, donde el Número 1 deja de ser la figura central por donde pasan todas las decisiones para pasar a ser la figura que dirige una institución llamada empresa, que él logró crear, pero que ahora le está reclamando una mayor institucionalización desde los procesos y sistemas formales y para ello es clave vivir la delegación.

Aprender el proceso de delegación es una de las variables clave de la dirección de las pymes que, de no realizarse adecuadamente, frena y demora el impulso de la empresa hacia su etapa de profesionalización y genera un clima de desmotivación.

La delegación de tareas implica para el líder de la organización, en primer término, listar todas las tareas que hoy realiza; luego, priorizarlas y analizar dónde ya no agrega valor o dónde otros pueden agregar valor, seleccionarlas para delegarlas en sus colaboradores. Incluso, si ya hizo un proceso de delegación anterior y se anima a más, intentar también delegar tareas que él también podría seguir haciendo, pues esto es motivante para el resto de la organización.

A la hora de delegar, hay que tener ciertas actitudes y virtudes a fin de que el proceso de delegación llegue a buen término.

Lo primero es elegir a los colaboradores en quienes se va a delegar tal o cual tarea, según sus competencias y capacidades; lo segundo es confiar en ellos, pues la confianza es la base del trabajo en equipo; tercero, tener una actitud de docencia y paciencia, pues seguro habrá errores dentro del proceso, pero todo error emana de un conocimiento que debe ser capitalizado por el Número 1 de la empresa para que con docencia transfiera ese conocimiento del error a quien se delegó la tarea; cuarto, la delegación comprende la virtud de la generosidad que implica poder enseñar para que nuestros colaboradores crezcan y se desarrollen; quinto, una vez delegada y enseñada la tarea debe contemplar la virtud de la responsabilidad que implica que en quien se le delegó asuma las consecuencias de sus actos y el resultado de sus decisiones, empujando de esta manera a la persona hacia arriba en las decisiones de la organización y desarrollando sus capacidades, con el fin de que compartan la realidad y se adapten a ella.

Sabemos que delegar no es tarea fácil porque, aunque muchas veces lo hemos escuchado, en general la persona en quien se delega no va a hacer las cosas igual que el Número 1. Tenemos que comprender que ese sacrificio que genera la delegación de tareas es no solo necesario para la salud del líder de la pyme, sino que también es muy importante para orientar la empresa al futuro y para que nuestros colaboradores crezcan, se motiven con el desafío y se desarrollen dentro de la empresa.

Si el proceso de delegación hacia un nuevo director o gerente general se hizo de forma eficaz, entonces en esta fase el director y su staff concentran en sus manos la responsabilidad de dirigir la organización, por lo cual los directivos que estaban por debajo de este nivel pierden autonomía en sus decisiones. Poco a poco, los niveles inferiores reclaman esa autonomía perdida, lo que conduce a la siguiente etapa de revolución: se entra en una crisis de la que se sale, según Larry E. Greiner, aumentando la delegación y profesionalización aún más en la empresa.

No es fácil que directivos acostumbrados al éxito gracias a la concentración de responsabilidades las deleguen. En consecuencia, esta etapa de revolución puede constituir un riesgo para muchas organizaciones.