"Las mujeres son muy emocionales y los hombres son más prácticos y resolutivos", "Si fue a ese colegio debe ser muy inteligente", "Es muy joven, le falta calle", "Es muy grande, necesitamos que sepa de tecnología", "Vive muy lejos, va a faltar", "Cuando sea madre, va a renunciar" o sencillamente, "Tiene cara de bueno y es simpático". Frases como estas, sustentadas en sesgos, no hacen más que frenar la incorporación y el desarrollo de los talentos en las empresas, un recurso que el mundo empresarial suele calificarse como escaso. Por lo tanto, es clave conocer las herramientas que pueden utilizarse para reducirlos o mejor aún erradicarlos.

Pero, ¿De qué hablamos cuando hacemos referencia a los sesgos en el mundo del management? Según Rodolfo Rivarola, profesor asociado del IAE del área de Comportamiento Humano en la Organización, los sesgos no son más que pensamientos automáticos que funcionan como atajos para describir o definir a una persona, pero se tratan de ideas y no de atributos.

Por lo tanto, los sesgos afectan la percepción sobre cómo es realmente ese otro que se está evaluando. Muchas veces son consciente y otras inconscientes, pero la realidad es que existen y con ellos siempre se corre el peligro de que se conviertan en un obstáculo a la hora de la selección o promoción de talentos en las empresas.

Sesgos hay muchos y de todo tipo, pero los más habituales son los de género, de clase, raciales, religiosos y de edad. A veces están relacionados con eso que en la jerga suele decirse como "tener (o no) piel", y muchas veces las elecciones pasan por compartir gustos e intereses o sencillamente porque alguien resulta simpático o antipático. Estas apreciaciones son quizás válidas para el entorno íntimo, pero perjudiciales para la gestión de recursos humanos.

La edad es uno de los sesgos que en los últimos años se puso en agenda como consecuencia de que la población global está envejeciendo; un fenómenos demográfico que los números muestran claramente: en 1990, según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), el 9% de la población tenía más de 60 años de edad, en 2013 el 12 % y para el 2050 se estima serán el 21 % de la población. En América Latina y el Caribe, según el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), los mayores de 60 años representan un 11% de la población total y si bien es una región joven respecto a otras, las estimaciones indican que en 2050 este grupo alcanzará los 190 millones de personas y representará el 25% de la población regional. En Argentina, en el 2020 la población mayor de 60 años ascendía al 15.7% del total de la población, es decir 7.1 millones de personas y para el 2050 se proyecta alcanzar el 22%, unos 12.5 millones de personas.

Por lo tanto, se vive y se trabaja más tiempo y, coinciden los especialistas, es cada vez más necesario evitar caer en el edadismo, es decir, la exclusión de las personas por su edad. Sin embargo, aun los avances no se hacen notar, solo basta con ver que aun la mayoría de las ofertas de empleo siguen invitando a abstenerse a mayores de 25, 30, 40 o 55; cualquier edad es muchas veces una limitante. Pero los "madurescentes", como se le dice ahora a los que tienen entre 55 y los70 años son personas que "gozan de buena salud, tienen experiencia profesional, son activos, productivos y consumen" señala Mercedes Jones, socióloga y doctora en Ciencias Sociales referente en el campo de la longevidad positiva.

La OCDE incluso reveló que una empresa con un 10% de empleados de más de 50 años es un 1,1% más productiva y según los datos de empleo del Grupo Adecco, los trabajadores mayores sufren menos accidentes ya que tienen más experiencia.

Pero además, Steve Jobs, ¿no convirtió a Apple en la empresa de mayor capitalización del mundo con 56 años?

Hay que tener en cuenta, dicen los especialistas, que cuando se superan los sesgos, se generan equipos diversos y esa diversidad hace más eficaces a las empresas. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las empresas con equipos diversos tienen un 60 % de aumento de impacto positivo en variables relacionadas a la creatividad, la innovación, atracción y retención de talentos y reputación; variables que impactan directamente en su productividad y rentabilidad.

La tecnología como aliada para la reducción de sesgos en la selección de talentos

Sexo, edad, dirección, estado civil, colegio y hobbies son datos que incluyen los currículum vitae clásicos y que incluso, aunque cada vez menos, son datos que suelen preguntarse en las entrevistas de trabajo para "romper el hielo". Sin embargo, pueden inducir a la construcción de prejuicios perdiendo el foco de lo que realmente importa que son las competencias que la persona tienen para el cargo que ocupa o que pretende ocupar dentro de una organización.

En contraste, algunas empresas están trabajando con currículum vitaes ciegos, es decir, que no contenga información personal de los postulantes para mostrar lo que resulta esencial para la contratación. Eventbrite, la plataforma de ventas de entradas online, promueve a través de su página web la carga de currículum sin incluir ni fotos ni aspectos de la vida privada.

Pero también la tecnología, que nada tiene de subjetiva, hoy es una alidada para evitar los sesgos. Estas son algunas opciones:

• PDA es una plataforma que permite identificar el perfil conductual y la singularidad de las personas de manera objetiva a través de la selección de palabras de un múltiple choice de dos pasos. Un algoritmo de machine learning permite describir luego el perfil conductual de las personas, sus estilos de comunicación y liderazgo efectivo y de trabajo en equipo, entre otras conductas en este caso, de los postulantes. "Así, el uso de la tecnología se vuelve fundamental para eliminar los sesgos porque ya no se trata de la opinión del un reclutador, sino que el proceso se apoya en el algoritmo, que usa información concreta. Y un dato clave: la confiabilidad de esta herramienta actualmente se ubica por encima del 82%", dice Julieta Cumbo, Chief Marketing Officer en PDA.
• SuccessFactors, una plataforma de gestión de recursos humanos en la nube de SAP que permite a las empresas ir más allá del sesgo y garantizar que se aprovechen los mejores talentos disponibles. Analiza y recomienda salarios en función de la posición y alerta sobre posibles sesgos en base a cómo cambian las métricas o puntuaciones de performance entre géneros de los equipos de trabajo. Pero además, revisa la redacción de las evaluaciones de desempeño detectando posibles sesgos o algún tipo de discriminación y se puede aplicar también para las redacciones de las descripciones de talentos definidos para cada puesto para evitar, por ejemplo, el uso de la palabra emocional para mujeres o pasional para hombres.
• Nawaiam, es una plataforma de gamificación para el área de Recursos Humanos de las empresas, que a través de la inteligencia artificial y ciencia de datos, permite en 15 minutos detectar las aptitudes, competencias y conductas de las personas optimizando el proceso de búsqueda y el mapeo interno de talentos. El perfil psicológico se obtiene en base a las acciones y decisiones que toma el usuario frente a una catástrofe natural en la que su misión es rescatar a la mayor cantidad de ciudadanos.

Lo interesante de la tecnología es que a diferencia de las personas, al menos hasta ahora, no es prejuiciosa ni tiene sesgos inconscientes. Sin importarle la edad, nacionalidad o género, los resultados los deduce un algoritmo.