Después de la pandemia, las políticas de bienestar y salud mental ganaron protagonismo en las agendas de las empresas. Si bien queda mucho camino por recorrer, hay casos de avances significativos. Simultáneamente, emerge una tendencia a que las empresas den marcha atrás respecto de permitirles a las personas administrar su tiempo.

Estos temas fueron el foco del tercer encuentro del club IFREI, una red de empresas promotoras de la cultura de trabajo flexible impulsada por el Centro Conciliación Familia y Empresa (CONFyE) del IAE Business School. Bajo el título “Bienestar y cuidados: el mundo de las emociones y su impacto en las relaciones personales”, expusieron Patricia Debeljuh, directora del Centro CONFyE; Ángel Gargiulo, director del Centro Integral de Salud Mental Argentina (CISMA); Luis Guastini, presidente y CEO de ManpowerGroup Argentina; e Inés Puente, HR Director de Microsoft Argentina. El encuentro se desarrolló el jueves 7 de septiembre en las oficinas de ManpowerGroup en el edificio WeWork Torre Bellini.

Ante la escasez de talento y la presión de los stakeholders, las organizaciones se ven obligadas a priorizar cuestiones que en el pasado resultaban superfluas e incluso ajenas al ámbito laboral. En la sociedad occidental contemporánea las personas -y las organizaciones- tendían a considerar que lo económico era el único factor de bienestar. Se subestimaban incluso necesidades básicas como el descanso, las relaciones interpersonales y el cuidado de la salud. Según explicó el psiquiatra Gargiulo, desde la óptica de la psicología positiva, el concepto de bienestar está compuesto por cinco elementos: sentido vital; logros; entrega o flow; emociones positivas; y relaciones interpersonales. Si bien para ser felices debemos minimizar el sufrimiento, además, tenemos que darle sentido a nuestra vida, alcanzar logros, tener momentos de entrega o flow, y vivir emociones y relaciones personales positivas.

El sentido vital es el propósito, el significado, la dirección que cada persona intenta libremente darle a sus acciones. En otras palabras, son los valores. La humanidad está continuamente creando instituciones que representan valores que dan sentido a muchas personas: la familia, un club deportivo, las empresas u otras organizaciones. En cuanto al sentido de logro, consiste en alcanzar progresos hacia objetivos personales y obtener resultados superiores con reconocimiento externo. No obstante, la búsqueda implacable de metas puede afectar otros aspectos de la vida personal y social.

Otro determinante clave del bienestar es lograr, en las actividades que nos gustan, un estado de disfrute, control y atención focalizada denominado flow. Al compenetrarse de lleno en una tarea de agrado con una dificultad acorde a sus capacidades y recursos personales, las personas entran en un estado de disfrute, control y dominio similar al éxtasis. Por otra parte, las emociones agradables se asocian con el bienestar, pero duran unos pocos minutos. También tener vínculos estrechos con otras personas contribuye al bienestar: evolucionamos en convivencia con otras personas y las relaciones con ellas son el mejor antídoto contra los momentos difíciles.

El bienestar en el mundo laboral

“En el mundo laboral, el eje central es el cambio y su velocidad. La pandemia llevó a las organizaciones a volcarse a la digitalización con una velocidad mayor. Tras la pandemia, se masificó la IA generativa y volvió el planteo, tal vez más profundo, de qué se necesita en los ambientes de trabajo”, sostuvo Guastini. “Antes, se decía que el cambio iba a pasar por la automatización de las tareas repetitivas y el foco iba a estar en la creatividad. Pero la IA generativa es muy útil para los procesos de creación. Entonces, ahora se plantea que se necesitan habilidades escasas como el pensamiento crítico, tener la capacidad de interactuar con la máquina y llegar a una conclusión”, agregó. En este sentido, contó que ocho de cada diez empresas no consiguen el talento que están buscando y simultáneamente hay personas que buscan trabajo y no encuentran, es decir, hay un desacople.

En este contexto macro, se produce un cambio entre lo que esperan las personas y las empresas respecto del trabajo. “La pandemia hizo que las personas vieran el trabajo de otra forma y tuvieran nuevas expectativas respecto del mismo. Antes, lo más importante eran el salario, seguido de un buen clima laboral y las posibilidades de desarrollo. Ahora, hay nuevas expectativas: la flexibilidad, la salud y el bienestar, y el propósito, especialmente en los jóvenes”, describió y enumeró las siguientes observaciones:

• La mayoría de la gente quiere trabajar de forma 100% remota y si no, por lo menos, poder elegir los horarios de ingreso y salida. El 60% de las personas que actualmente gozan de la modalidad híbrida dicen que saldrían a buscar trabajo si los obligaran a volver de forma presencial todos los días.
• Las personas quieren que el empleador se haga cargo de la salud física y mental, ante el solapamiento entre vida privada y la laboral asociada al trabajo híbrido.
• El 70% de los jóvenes dice que no estarían dispuestos a trabajar en una empresa que no tenga una política clara de diversidad o consistencia entre lo que dice y lo que hace en materia de cambio climático.

Por otra parte, a nivel global, Guastini advirtió que hay un replanteo respecto del impacto de la flexibilidad en la productividad y que muchas empresas están haciendo una marcha atrás respecto de permitirles a las personas administrar su tiempo. “No hay estudios científicos que avalen estas decisiones; lo que sí creo que hay es mucha moda y efecto contagio”, consideró y atribuyó la merma en la productividad a falencias en la administración y en el liderazgo. “Como no se sabe administrar o liderar, se opta por tener a las personas controladas”, dijo. “La historia está plagada de modas que han sido destructivas del clima laboral y de la estrategia corporativa”, agregó.

Guastini consideró que existe una tensión muy fuerte entre lo que espera la gente y hacia dónde parecería que están yendo las empresas. “El 40% de las personas estaría dispuesta a resignar una parte de su salario por tener una semana laboral de cuatro días. Pero solo una de cada diez compañías estaría dispuesta a considerar y estudiar el tema; las otras nueve ni siquiera eso”, dijo. “Mientras los jefes sostienen que su gente trabaja menos que antes, el 70% de las personas dice que trabaja más, pero que su jefe no los comprende. Esto se da en un contexto de escasez de talento”, describió.

Respecto de qué sucederá con el desacople entre la mirada de los líderes y la de los equipos, Guastini sostuvo que una posibilidad es que el desacople se termine estabilizando y que mejoren las condiciones laborales de las personas. “La jornada de ocho horas llegó por las luchas de los trabajadores, pero también por mejoras en la productividad y la tecnología va a colaborar y mejorar esto, planteó.

Por su parte, Inés Puente consideró que “lo positivo es que, más allá de la moda, el bienestar está instalado en muchas compañías como un tema a largo plazo” y describió que “se habla del bienestar holístico o integral, que contempla muchas variables”. “Estar hablando de bienestar nos hace privilegiados. Se puede hablar de bienestar cuando se tiene las necesidades básicas cubiertas. Entonces, poder hablarlo ya es un lujo, lo que no implica que no exista el desafío de profundizarlo”, enfatizó Puente.

La HR Director de Microsoft Argentina coincidió con Guastini respecto del desacople entre las percepciones de los empleados y de los jefes. Según un estudio semestral de Microsoft sobre tendencias globales en el trabajo para el cual se encuesta a más de 130 mil personas en el mundo, más del 80% de los trabajadores considera que son muy productivos, pero el 32% de los líderes considera que su equipo no está alcanzando los niveles de productividad esperados.

“Según la OMS, los problemas de salud mental son la principal causa de discapacidad en el mundo. Actualmente, a las organizaciones se les pide propósito, sustentabilidad porque son parte de una sociedad. Entonces, ¿cómo no abordar los problemas de salud mental, que son la principal causa de discapacidad en el mundo? Tenemos mucho por recorrer en este sentido, en ayudar a evitar el burn-out”, planteó Puente.

Un factor clave para el éxito de las políticas de bienestar, según Puente, es que exista consistencia entre el decir y el hacer. “Si los empleados ven que esto no tiene prioridad en la agenda, el tema cae”, dijo. En este sentido, consideró crítico que los CEOs sean abanderados del tema y den testimonios en primera persona. “Hay que ser consistentes desde el liderazgo respecto de que el tema es importante”, enfatizó.

Por otra parte, Puente se refirió al nivel de desconexión del ámbito laboral que logran las personas. “Más del 70% de las personas no desconecta nunca del trabajo”, sostuvo. “Está comprobado que cuando uno logra una separación entre trabajo y vida privada puede volver de otra manera, recargado”, dijo.

En tanto, Patricia Debeljuh sostuvo que antes se asociaba el compromiso a la presencialidad y ahora, algunos líderes están asociando el compromiso a la conectividad. En este sentido, Guastini consideró que se trata de una profecía autorrealizada: la desconfianza sobre la sinceridad de las personas genera que las personas no sean sinceras. Mencionó el caso de las empresas han implementado softwares de control para el trabajo virtual cuyos empleados crearon formas de sortearlos. “En nuestro caso, la bajada que hacemos es que la productividad tiene mucho que ver con los procesos y el liderazgo, y obviamente con el talento también. La presencialidad o virtualidad per se no cambian la productividad. La experiencia nuestra es que con buenos líderes la productividad mejora si les das márgenes de flexibilidad a los equipos y las personas”, sostuvo el presidente y CEO de ManpowerGroup Argentina.

“En la era en la cual tenemos mayor cantidad de canales de comunicación, estamos más desconectados. La conexión permanente deja poco espacio para la innovación, para la toma de decisiones, para el liderazgo. No siempre la conectividad trae productividad. Les pedimos a las personas que se desconecten y se tomen tiempo de crear, innovar, tener conversaciones con el equipo o uno a uno. Hay un exceso de comunicación”, dijo Puente y citó datos:

• Solo una de cada tres personas sería extrañada si no participara en un call. “No estamos agregando valor en las reuniones en las cuales estamos participando. Es preocupante”, consideró.
• “En las encuestas de engagement, lo que da más satisfacción es la flexibilidad, que cada equipo se autorregule, tenemos cultura basada en resultados e impacto de las personas, es 100% híbrida”, dijo.

Frente a esto, en Microsoft, trabajan en el foco de cada rol. “¿Cuáles son los OKRs de cada rol? Cuando eso está claro, después el balance es propio. Suena fácil, es muy difícil porque cada uno tiene sus preferencias, dinámicas y roles con distintas características”, apuntó.

En sintonía, Guastini consideró que, “cuando se analizan casos aislados, la mirada puede ser sesgada, lo importante son los patrones que brinda el análisis de datos” y agregó que no se puede regular a toda una organización por dos casos de personas que tenían dos trabajos. “Las estadísticas muestran que hay más engagement y menos rotación cuando existen políticas consistentes en el tiempo”, concluyó.

Los temas conversados durante el encuentro serán abordados con mayor profundidad en el programa “Bienestar personal y organizacional: ¿por dónde empezar?”, que lleva adelante Gargiulo junto con el profesor Alberto Willi en IAE Business School, y en el programa “Gestión de equipos diversos”, que lideran Patricia Debeljuh y Rodolfo Quinto Rivarola, profesor del área de Comportamiento Humano de IAE Business School.