Las vetustas leyes laborales y sindicales argentinas, con raíces en la Carta del Lavoro de Benito Mussolini, son el principal obstáculo para que los trabajadores consigan trabajo. Adicionalmente, la industria del juicio que ellas alimentan contribuye a que las PyMEs se enfrenten a verdaderos dilemas al momento de decidir contratar a un nuevo empleado.
Pero una vez que lo ha hecho, siguen los desafíos. Llega a su negocio, su oficina, su taller, su planta, su establecimiento, antes que la mayoría de sus colaboradores, algunos van llegando a horario y algunos parecen contentos. Mientras que otros, están ingresando a una sala de torturas y la mayoría con expresión neutra y cansina.
La motivación siempre ha sido compleja, desafiante y se mantiene el consenso de considerarla decisivamente relevante. Ahí está usted, preguntándose qué podría hacer para que las cosas salgan bien. No pretenderá tener una solución en estas líneas, pero puede empezar por hacerse cuatro preguntas: ¿He invertido tiempo y recursos en hacer una buena selección? ¿Están muy insatisfechos con sus salarios y beneficios en relación con el mercado? ¿Aprenden y se desarrollan trabajando con nosotros? ¿Se sienten parte, valorados, respetados y cuidados?
En las PyMEs es muy frecuente que las vacantes se cubran con familiares, conocidos directos o recomendados de alguno de sus empleados. Atrás de esto suele estar la necesidad de contar con personas confiables e íntegras, pero la confiabilidad también está dada por las capacidades para hacer bien lo que haya que hacer. Un error en la selección para una PyME, tiene muchísimo impacto a diferencia de una corporación, hasta incluso podría llegar a cambiar el clima laboral y la cultura.
La segunda pregunta aborda algo básico que debe estar siempre presente en la agenda del dueño PyME. Múltiples factores hacen que la relevancia de tener actualizados los salarios sea muy alta, en particular si la inflación tergiversa la economía y a todo nivel crece el malestar por sentir que ningún esfuerzo alcanza. Las personas utilizamos los honorarios para medir nuestra sensación de equidad o justicia, por ello, además del chequeo de los sueldos del mercado, se debe ser muy cuidadoso en mantener la equidad interna. Una forma de hacerlo es revisar los beneficios que ofrece y preguntarse si no tiene margen para incorporar nuevas prácticas que contribuyan a generar un ambiente de camaradería y orgullo. Algunas de ellas, pueden ser de alto impacto y bajo costo.
Pero sabemos que aquellas motivaciones materiales y externas no son suficientes, por eso la tercera pregunta. Las personas desde que nacemos emprendemos un largo y permanente viaje de aprendizaje, entre otras cosas, porque saber más nos hace más libres. Se amplían nuestros horizontes de decisión y ese motor interno suele estar presente aunque parezca dormido y otras veces enterrado. Motor que se enciende, a su vez, cuando descubrimos que dominar ciertas artes conlleva al gusto por hacerlas. Identificar a personas de nuestra empresa que quieran aprender tareas nuevas, desarrollarse, oxigenarse, desafiarse y superarse es parte de sus tareas. Simples rotaciones temporarias pueden tener buenos resultados.
Finalmente, las personas tenemos motivaciones más profundas que nos trascienden. En este punto, resulta importante conocer si realmente se sienten parte y valoradas. La mejor forma de poder tener esa aproximación es estar cerca y atento a sus necesidades más importantes, como la salud de sus seres queridos o sus problemas personales.
Es evidente que lograrlo no es tarea sencilla, pero eso no implica que no debamos intentarlo. Transformar su empresa en un lugar agradable, con personas bien elegidas, que sientan que lo que reciben es equitativo, que aprenden y sepan que su trabajo contribuye, es algo que debería desvelarlo. Y podrá, con gran satisfacción, saludarlos cada mañana.