Revista Mercado edición aniversario
Sep 2022 pag 90

La sociedad no puede permitirse el lujo de ignorar ese potencial humano ni desaprovechar tantos conocimientos, habilidades y experiencias. Sin embargo, el punto de partida es una situación que parece contradictoria.

Por un lado, se han dado indudables avances en la inserción de la mujer en ámbitos laborales y sociales hasta llegar a ser ya casi un movimiento imparable, pero por otro lado, persisten aún grandes diferencias a la hora del acceso a los puestos de mayor responsabilidad y poder en las empresas. Puede decirse que, a pesar de esos avances, esta es una asignatura pendiente.

Si bien desde hace tiempo se viene trabajando desde el ámbito público y empresarial para eliminar la discriminación y la desigualdad, la realidad pone en evidencia que en los directorios están representados mayoritariamente por hombres, lo que invita a poner en tela de juicio la existencia real de la igualdad. Sin embargo, el valor de la diversidad es un concepto que poco a poco se va instalando en las organizaciones porque se reconoce en él una fuente de ideas e innovación frente a la conformación de grupos homogéneos.

Si el debate se centra en los directorios es porque de hecho son el órgano de gobierno más importante de las empresas. Sobre ellos recae, además de las responsabilidades legales la buena marcha de la empresa, con la consiguiente aprobación y control de la estrategia acordada. Es evidente que asumir semejantes compromisos implica contar con personas capacitadas, con competencia técnica, experiencia probada y prestigio profesional para acertar en la toma de decisiones estratégicas de la empresa.

Los puestos en juntas directivas son limitados y escasos, generalmente se da poca rotación y es frecuente verlas mismas personas en distintos directorios. Históricamente el poder estuvo reservado a los varones por eso no es de extrañar la composición exclusivamente masculina que tenían esos consejos. Esta homogeneidad de su conformación era considerada, incluso, una ventaja que facilitaba la toma de decisiones. Con el tiempo. se vio que la variedad de procedencias profesionales, experiencias vitales unidas a trayectorias diferentes, cualidades personales y académicas diversas, condiciones socioeconómicas distintas y mezcla de edades y culturas aporta una riqueza a los directorios que, en mundo globalizado, no pueden ser dejados de lado. Fue este aprendizaje un disparador a favor de la incorporación de más mujeres a esas juntas directivas.

Condiciones necesarias:
Para que ellas lleguen a los directorios hace falta que se preparen desde las propias empresas y se tomen medidas también en las organizaciones y en las juntas directivas para aprovechar todo su potencial. Generalmente se aduce que no hay más mujeres en los consejos porque no se cuenta con suficientes en la alta dirección para que puedan ser consejeras. Por eso, la estrategia para que puedan acceder no pasa tanto por imponerlas ya sea por una cuota o por relaciones de parentesco o amistad sino crear las condiciones para que puedan llegar, con todo su talento, por mérito propio y sin tener que renunciar a otros aspectos de su vida personal.

A veces se considera que llegar a ocupar esas posiciones no es una aspiración para muchas mujeres y en tal caso es bueno preguntarse por qué no les atrae. Con frecuencia, se descubre que ellas perciben que el precio que han de pagar para llegar a la cumbre es ser iguales a los hombres y la experiencia de muchas que llegaron a esas posiciones comprueba que quieren ser ellas mismas defender su diferencia porque es precisamente su valor agregado. No cabe duda que la complementariedad que existe entre ambos sexos, la diversidad de ideas, enfoques y perspectivas genera riqueza, progreso y productividad al negocio.

Para avanzar en la incorporación de más mujeres hace falta en primer lugar, contar con el apoyo de los accionistas, de los consejeros y de la alta dirección de cada empresa. A partir de allí se podrán gestionar con coherencia y compromiso otras medidas. Pero si falta este primer paso, todo el camino se hará cuesta arriba porque por más que se implementen prácticas o políticas no se verán reflejadas en el top-management de la organización, lo cual puede generar un efecto contraproducente. Desde ese compromiso se puede transmitir la convicción de que la diversidad de género es un valor estratégico para el negocio, impulsando la concientización tanto de varones como de mujeres. Si existe ese convencimiento, el propio consejo de administración debería plantearse cómo reflejar mejor esa diversidad en su conformación. En cada caso habrá que ver la posibilidad de sumar más mujeres que actúan como catalizadoras del cambio en la medida en que pueden ser referentes para otras colegas que quieren crecer y llegar hasta allí. Si se trata de un tema estratégico habrá que proponerse objetivos de corto y mediano plazo para alcanzar alguna meta, muchas veces ayuda que ese compromiso sea público. En otros casos, a la hora de incorporar nuevos consejeros, habrá que ir en contra de la tendencia a seleccionar dentro del mismo círculo, abrirse a nuevos talentos, involucrar a los headhunters en este desafío para animarse a identificar candidatas mujeres.

Asimismo, el contar con el compromiso de la Dirección General y del equipo directivo es un imperativo para lograr una transformación en la cultura de la organización y para generar un cambio en aras de impulsar el crecimiento del talento femenino en la alta dirección. La inclusión de la mujer en los directorios es un asunto de negocio, talento y responsabilidad social y ha llegado la hora de que deje de ser una asignatura pendiente.

(*) Directora Centro Conciliación Familia y Empresa de IAE Business School, Universidad Austral