X-Más Revista Nº 67 Junio / Julio
Por Dra. Patricia Debeljuh
DIRECTORA CENTRO CONCILIACIÓN FAMILIA Y EMPRESA, IAE BUSINESS SCHOOL - UNIVERSIDAD AUSTRAL
Hoy vivimos en un mundo cambiante y globalizado que ha sido sintetizado en el acrónimo VUCA: Volátil, Incierto (Uncertain en inglés), Complejo y Ambiguo. Un escenario en el que las empresas se ven obligadas a adaptarse a continuas transformaciones que impactan en la captación y desarrollo de talentos cada vez también más diversos. En este contexto, gestionar la diversidad pasa a ser un desafío para los líderes, quienes deben acomodarse, reinventarse y aprender a moverse rápidamente a la velocidad de estos cambios.
No se trata de un tema relevante solo por una cuestión de equidad, sino porque también se ha demostrado que es una buena decisión de negocio: cuanto más diversos son los equipos de trabajo, mejores resultados traen. Esto porque la diversidad es un motor para la innovación, la productividad y el trabajo en equipo. Ahora bien, como las transformaciones sociales no se improvisan ¿cómo garantizar una verdadera cultura inclusiva al interior de las organizaciones? ¿cómo aprovechar y dirigir un talento cada vez más diverso? ¿cómo pueden los líderes adaptarse y hacer rendir toda esa riqueza?
El punto de partida es entender que la diversidad enriquece, a partir del respeto por la persona del otro; la inclusión potencia, cuando se establece un clima favorable al intercambio constructivo. Esto significa el reconocimiento, la valoración del otro en su diferencia y la implementación de nuevas culturas organizacionales que no solamente toleren la diversidad y los retos que ésta supone, sino que desarrollen las herramientas necesarias -e integradas a los procesos y políticas existentes- para obtener el mayor beneficio posible de ella.
Todos los seres humanos tendemos a mostrarnos adversos a lo que es distinto a nosotros o rechazamos lo que apreciamos diferente a nuestra propia realidad. Siempre lo más fácil, cómodo y seguro es no arriesgarse y quedarse con lo que es igual y conocido. Nuestra naturaleza desconfía de lo diferente porque lo asocia al riesgo; aventurarse a superarlo significa perder el statu quo y asumir cierta vulnerabilidad frente a lo desconocido.
El punto de partida es entender que la diversidad enriquece y la inclusión potencia.
En un entorno plural y diverso, como suelen ser las empresas, aprender a vivir respetuosamente con esa diversidad se torna una cuestión vital, porque la multiplicidad de ideas, creencias y competencias es siempre enriquecedora. Esto implica reconciliar tensiones e integrar miradas que pueden presentarse, ya que comprender a los demás no es tarea fácil, requiere el empeño para resistir a la superficialidad, la decisión de no etiquetar ni prejuzgar a las personas por sus apariencias.
Es preciso reconocer en uno mismo la existencia de sesgos inconscientes que operan de forma invisible y no intencionada pero que condicionan la percepción del talento de los demás. Nadie es inmune a estos prejuicios. Hay que respetar y valorar la riqueza que supone trabajar con perfiles diversos, con hombres y mujeres, con jóvenes y mayores, con distintas responsabilidades familiares, con personas con discapacidad o de grupos excluidos. A partir de esa actitud abierta a la diversidad, habrá que gestionarla con un liderazgo empático y sentar las bases de una cultura organizacional diversa e inclusiva que facilite la adaptación de la empresa a un entorno actual tan cambiante.